Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

Świadomościowe i sytuacyjne przyczyny oporu pracowników wobec wprowadzanych zmian w organizacji Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji możemy podzielić w zależności od ich umiejscowienia na dwie grupy: § - przyczyny wynikające ze świadomości ludzi, których zmiany dotyczą, oraz § przyczyny wynikające z sytuacji, w jakich znajdują się ludzie podlegający zmianom. W pierwszej kategorii przyczyn oporu wobec zmian można w szczególności wyróżnić takie czynniki jak: v Zagrożenie bytu materialnego. v Utrata poczucia bezpieczeństwa. v Naruszenie potrzeby przynależności. v Naruszenie potrzeby uznania. v Naruszanie potrzeby władzy v Nieznajomość tendencji rozwoju. Druga kategoria czynników warunkujących zachowania pracowników podczas wprowadzania zmian wynika z ich sytuacji w organizacji. Do czynników sytuacyjnych w szczególności możemy zaliczyć: · Model organizacji. · Kultura organizacji [por wykł.IX ]. · Prawo · Polityka firmy. · Sposób wprowadzenia zmiany. Wprowadzanie zmian stało się skomplikowaną sztuką, wymagającą szczególnych umiejętności praktycznych i teoretycznych. Wraz z nagromadzeniem się wiedzy i umiejętności następuje instytucjonalizacja i profesjonalizacja tej działalności. Tworzą się firmy konsultingowe zajmujące się wdrażaniem innowacji. Uformowała się rola rzecznika (lub agenta) zmiany. Od rzecznika wymaga się szerokiej wiedzy: od kwalifikacji techniczno-organizacyjnych, merytorycznych przez umiejętność pracy z ludźmi aż po określone cechy osobowości takie jak otwartość na problemy, kreatywność, zaangażowanie, tolerancję na odmienne poglądy.