Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

Wzory osobowe człowieka przyjmowane w poszczególnych teoriach organizacji (człowiek racjonalny, społeczny, samorealizujący się, złożony) – założenia i ocena Człowiek racjonalny Jest to wzór człowieka zakładany w klasycznej teorii organizacji i zarządzania np. w tayloryzmie. Na klasyczne pojęcie racjonalności człowieka składają się dwie cechy: a) Wrażliwość na bodźce materialne (homo oeconomicus). Taylor zakładał, że jedyną potrzebą człowieka jest zdobywanie i powiększanie dochodów pieniężnych ze swej pracy. Stereotyp człowieka, w którym wyeksponowana jest wrażliwość na bodźce materialne przyjęło się nazywać homo oeconomicus, którym może być zarówno właściciel fabryki jak i robotnik. b) Podporządkowanie woli przełożonego i regułom organizacji (homo faber) Taylor postrzegał pracownika jako istotę z natury leniwą, irracjonalną, niezdolną do pokierowania własnym losem i pracą zawodową. Aby robotnik mógł zachowywać się racjonalnie powinien być sterowany drobiazgowymi przepisami i instrukcjami przełożonych. Człowiek społeczny. W stereotypie człowieka przyjętym w Human Relations są dwa założenia: a) Człowiek jest istotą emocjonalną, czującą, obdarzoną bogactwem przeżyć psychicznych, a nie istotą racjonalną reagującą wyłącznie na bodźce ekonomiczne. Zatem uczucia robotnika, jego nastrój, klimat organizacyjny, aprobata w grupie i przez przełożonego są nie mniej ważne niż zarobki. Zadowolenie ze stanu stosunków międzyludzkich ma bezpośredni wpływ na zachowania i wydajność pracy. b) Człowiek jest istotą społeczną, a więc nie jest i nie chce być izolowany od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje. Dobre stosunki pracownika z innymi ludźmi w zakładzie pracy mają podstawowe znaczenie dla jego zadowolenia i w następstwie - dla wydajności pracy Człowiek samorealizujący się Stereotyp człowieka samorealizującego się został określony w teorii Maslowa oraz w teorii Y McGregora. Przyjmuje się tu założenie, że ludzie mają naturalną skłonność do twórczości i efektywności pracy. Pracownik nie jest istotą emocjonalną lecz racjonalną, ale racjonalność w tym stereotypie jest rozumiana zasadniczo inaczej niż w tayloryźmie. Człowiek w pełni angażuje się w realizację celów, które sam sobie postawił na podstawie własnego rozpoznania potrzeb i możliwości. Im lepsza znajomość celu, do którego się zmierza, tym większe zaangażowanie i wydajność. Zachowanie człowieka zależy - jak to wynika z teorii Vrooma - od jego przekonań i oczekiwań w zakresie szansy realizacji celu. Poziom wysiłku przy pracy zależy od oceny własnej możliwości oddziaływania na otoczenie w środowisku pracy. Ten wzór pracownika przyjmowany jest we współczesnej teorii organizacji i zarządzania np. w koncepcji zarządzania przez cele, pod nazwą "human resources" (zasobów ludzkich). Człowiek złożony (complex man) Stereotypem człowieka złożonego posługuje się ujęcie sytuacyjne. Na przełomie lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych w teorii organizacji pojawił się nowy kierunek - ujęcie sytuacyjne (sytuational approach, lub contingency approach. Ujęcie sytuacyjne opiera się na dwóch zasadach: 1) relatywizm: szkoła sytuacyjna nie neguje dorobku innych kierunków teorii organizacji. Przeciwstawia się jednak absolutyzowaniu słuszności zasad i wskazań, jakie one formułują. Nigdy nie można osiągnąć tak idealnej struktury i porządku organizacji, aby były one dopasowane do każdego czasu, wszystkich sytuacji, wszystkich celów i wartości. 2) pragmatyzm, który nie oznacza odrzucania teorii, lecz jej dopasowanie do rzeczywistości na podstawie badań empirycznych oraz stosowanie jej zgodnie z wymaganiami konkretnych sytuacji. Zdaniem Shermana, nie ma nic tak praktycznego jak teoria, która się sprawdza. Zatem głównym celem ujęcia sytuacyjnego jest poszukiwanie sytuacji, w których najlepiej sprawdzają się poszczególne teorie.