Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

W warunkach polskich gdzie rośnie bezrobocie, a wiele z dotychczas istniejących branż upada musimy kreować odpowiednią politykę zatrudnienia, w skład której wchodzić będzie planowanie zatrudnienia i wykorzystania zasobów ludzkich oraz przeprowadzanie działań motywujących. Strategia firmy a strategia zarządzania zasobami ludzkimi. Określenie strategii można zobrazować za pomocą następującego diagramu: Strategia polega na przeanalizowaniu obecnej sytuacji i jej zmianie jeśli jest to konieczne. Inaczej strategia to określenie głównych długookresowych celów firmy i przyjęcie takich kierunków działania oraz taka alokacja zasobów, które są konieczne do zrealizowania celów. Przy formułowaniu strategii prawdziwe musi pozostać następujące założenie: formułowana strategia musi znaleźć pokrycie w zasobach ludzkich (czyli kompetencjach) organizacji tak aktualnie jak i w przyszłości. Często zdarzają się bowiem sytuacje odmienne: • Gdy organizacja dysponuje dobrymi zasobami ludzkimi - nie wykorzystuje ich w pełni gdyż cele postawione przed organizacją są zbyt skromne w porównaniu z możliwościami. • Gdy organizacja dysponuje słabymi zasobami ludzkimi – postawienie zadań przerastających możliwości organizacji. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Model systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Należy jednak pamiętać, że zarówno priorytety w gospodarce jak i sektory przeznaczone do likwidacji powinny być określone. Dzięki temu możliwe będzie stworzenie strategii rozwoju poszczególnych regionów (a w rezultacie i całego kraju) i dostosowanie do tychże strategii polityki kształcenia i przekwalifikowywania. Takie podejście pozwoli na uniknięcie marnotrawienia zdolności kadr. Strategia organizacji, zawierająca strategię zasobów ludzkich, musi brać pod uwagę otoczenie zarówno bliższe jak i dalsze, w którym znalazła się organizacja. Ilustruje to poniższy wykres: Istnieją 3 podstawowe strategie rozwoju: • Strategia wzrostu (ofensywna); • Strategia utrzymania pozycji; • Strategia redukcji kosztów; Rodzaje strategii a polityka personalna.  Wzrostu – nastawienie na agresywną rekrutację (najlepszych) przez konkurencyjne zarobki, samodzielność i niezależność w realizacji zadań, ustawiczne szkolenie.  Niszy rynkowej – (odnośnie strategii wzrostu lub utrzymania pozycji) – wytworzenie nowego produktu. Nabywanie wiedzy i nowych umiejętności. Nastawienie na szkolenie, stały rozwój i najwyższą jakość.  Odświeżenia – (odnośnie strategii utrzymania pozycji) – świadoma wymiana kadry kierowniczej. Doskonalenie kwalifikacji. Przywrócenie wydajności. Zmiany w procesach organizowania pracy – np. samodzielne grupy pracownicze.  Redukcji kosztów – redukcja zatrudnienia. Obniżenie kosztów pracy. Wzrost wydajności i jakości, szkolenie, wzrost kwalifikacji. Zmiana organizowania procesów pracy – np. samodzielne grupy pracownicze. Ocena strategii. Strategię można ocenić ze względu na jej: 1. Wewnętrzną spójność i zgodność z celami firmy. 2. Zgodność i spójność z otoczeniem teraz i w przyszłości. 3. Odpowiedniość do dostępnych zasobów ludzkich, wiedzy i umiejętności. Oraz równowagę między celami strategicznymi a zasobami ludzkimi: 4. Dostosowanie stopnia ryzyka do wybranej strategii. 5. Horyzont czasowy – wykonalność. Rodzaje strategii wg M. Portera. I. Przywództwo pod względem kosztów (np. japońskie fabryki samochodowe). II. Strategia zróżnicowania – oferta unikatowa (np. BMW czy Rolls-Royce). III. Strategia niszy rynkowej – specyficzny produkt dla specyficznej grupy odbiorców (np. ciężarówki dla farmerów). Powracając do wspomnianej wcześnie strategii redukcji kosztów trzeba zaznaczyć, że zwalnianie w ramach tej strategii jest często przeprowadzane źle i w sposób nieuzasadniony i nie przemyślany. Aby prawidłowo dokonać restrukturyzacji zatrudnienia należy opracować plan społeczny restrukturyzacji, czyli analizę i ocenę zasobów ludzkich pod kątem pożądanych przekształceń w firmie. Plan taki powinien obejmować: • Strategię wobec pracowników zostających w firmie: doskonalenie, zmiana zakresu zadań, adaptacja do nowych warunków pracy. • Strategię pomocy dla pracowników zwalnianych: ukierunkowanie zawodowe na nowe formy aktywności zawodowej, kształcenie zgodne z potrzebami lokalnego rynku pracy. Jeśli zwalnianym pracownikom nie pomoże się w znalezieniu nowej pracy to jest nikła szansa, że zdołają oni znaleźć sobie nowe zajęcie sami.