Wyszukiwarka:

Wszędzie ------------------ Artykuły Newsy Informacje Linki Pliki

Przyczyny i skutki konfliktów między komórkami organizacyjnymi Przyczyny Aby przewidzieć i skutecznie kierować konfliktami między komórkami organizacyjnymi, należy obserwować zdarzenia poprzedzające konflikt. Konflikty nie zachodzą w próżni, lecz w określonych warunkach. R. Walton i J. Dutton zebrali wyniki badań na temat czynników i zdarzeń poprzedzających konflikt w organizacji, wyodrębniając następujące sytuacje, w których powstają konflikty 1. Wzajemna zależność przy realizacji zadań.Przez wzajemną zależność rozumiemy stopień, jakim dwie jednostki zależą wzajemnie od siebie w zakresie: n pomocy, n informacji, n świadczenia usług. 2. Asymetrie związane z zadaniem Teza ogólna: asymetryczna zależność prowadzi do konfliktu, którego główną przyczyna jest to, że dominująca jednostka organizacyjna ma niewielką motywację do kooperacji. Wówczas zamiast kooperacji stosuje nacisk w kierunku wyegzekwowania usług przez grupę zależną. W takiej sytuacji komórki zależne mogą stosować różne taktyki postępowania z komórkami dominującymi takie jak: n zachowania nagradzające wobec grupy dominującej, np. różne „prezenty” mające na celu „kupienie” współpracy, informacji lub pomocy, n formalizacja wzajemnych kontaktów i warunków działania, n zachowania karzące wobec grupy dominującej 3. Kryteria poziomu wykonania a nagrody Teza: im bardziej oceny i nagrody przyznawane przez wyższe kierownictwo podkreślają oddzielny poziom wykonania każdego działu, a nie ich połączony poziom wykonania, tym większy rodzi się konflikt. 4. Wewnętrzne zróżnicowanie struktury organizacji Jednolite, powtarzalne zadania wymagają organizacji o charakterze biurokratycznym. Taką organizację cechuje: bezosobowość, ścisły nadzór, hierarchiczność, specjalizacja. Zadania nieujednolicone wymagają natomiast struktury o przeciwnych własnościach 5. Zróżnicowanie komórek organizacyjnych pod względem znaczenia, prestiżu i możliwości rozwoju Źródłem konfliktu może być niezadowolenie z roli danej komórki w organizacji. Przykładem może być wyższa uczelnia i stały konflikt ukryty między dydaktykami a pracownikami obsługi, typu biblioteki, administracja itp. Podobnie w przedsiębiorstwach tworzą się hierarchie prestiżu np. między zespołami badawczymi, projektowymi i wykonawczymi. 6. Niepewność Jeżeli grupy wykonują zadania niejasne, złożone, niezrutynizowane, to wzrasta niebezpieczeństwo konfliktu miedzy nimi z powodu trudności oceny wkładu pracy poszczególnych grup. 7. Zależność od wspólnych zasobów możliwość konfliktu istnieje wówczas, gdy dwie jednostki organizacyjne są uzależnione od wspólnych zasobów rzadkich, takich jak: przestrzeń fizyczna, wyposażenie, pieniądze, scentralizowane usługi np. maszynistek, kreślarzy. 8. Zakłócenia w procesie komunikacji społecznej Im jednostki organizacyjne wykonujące zadania współzależne mniej wiedzą o swojej pracy, tym mniejsza szansa na współpracę, a większa na konflikt. Skutki konfliktu miedzy jednostkami organizacyjnymi Do charakterystycznych reakcji jednostek organizacyjnych pozostających w konflikcie należą: 1. Współzawodnictwo miedzy jednostkami 2. Ukrywanie i zniekształcanie informacji 3. Sztywność i sformalizowanie procesów decyzyjnych 4. Centralizacja podejmowania decyzji 5. Zmniejszenie częstości interakcji miedzy jednostkami 6. Spadek zaufania, podejrzliwość, wrogość