Wyszukiwarka:
Artykuły > Studia >

Planowa




Planowa nie kariery pracownika Planowanie kariery (planning of career) - pewien model racjonalnego, sekwencyjnego postępowania jednostki dążącej do awansu zakładający, że ma ona duże możliwości kontroli wyników swego działania i spostrzega sytuację jako zależną od własnych stałych cech i własnego zachowania oraz wybiera sobie cele, do których dąży i ma dużą pewność, że ich osiągnięcie stanie się następstwem jej działania, wysiłku i pracy a nie tylko korzystnych okoliczności zewnętrznych. Planowanie kariery zasadza się na założeniu, że jednostka jest samodzielnym podmiotem przyjmującym postawę badacza wobec rzeczywistości, nie jest sterowana wyłącznie przez środowisko i spośród wielu możliwych działań wybiera te, które najbardziej zbliżają ją do celu, tzn. których iloczyn użyteczności wyniku i prawdopodobieństwa jego osiągnięcia jest największy. Istnieje wiele zaleceń, których przestrzeganie może i powinno ułatwić planowanie własnej kariery. Aby droga do tej kariery była łatwiejsza należy: • dobrze poznać samego siebie, swoje mocne i słabe strony i budować własny autorytet na mocnych stronach swej osobowości; • postawić sobie wyraźny cel zasadniczy i cele każdego szczebla kariery, określić wyraźnie co pragnie się osiągnąć w życiu prywatnym i zawodowym; • opracować pewną perspektywiczną strategię swego rozwoju, tak aby w dążeniu do celu można było wykorzystać w pełni swoje uzdolnienia i umiejętności; • zdobyć solidne wykształcenie ogólne i wyuczyć się umiejętności, która ułatwi start zawodowy, w tym obsługi komputera; • stale się doskonalić i przyswajać aktualną wiedzę niezbędną dla pełnienia zajmowanej funkcji; • rozwijać umiejętność komunikowania się z ludźmi, empatii (rozumienia odczuć innych), panowania nad sobą i radzenia sobie ze stresami; • nie kierować się przy zmianie stanowiska wyłącznie pieniędzmi, gdyż sam pieniądz nie jest wystarczającym motywem ani do zmiany pracy, ani też zawodu; • być aktywnym i przedsiębiorczym, poszukiwać szans i rozwiązywać problemy, gdy się one pojawiają i to często w sposób niekonwencjonalny; • nie działać schematycznie, starać się zdobyć jak najwięcej informacji o problemie i przewidywać nawet odległe następstwa podejmowanej decyzji; • szukać pozytywów we wszystkich niekorzystnych sytuacjach, gdy zawiedzie jedno podejście, trzeba wypróbować następne; • przy każdej zmianie pracy starać się uzyskiwać coraz więcej samodzielności i zwiększać możliwość oddziaływania na innych; • szanować innych ludzi, gdyż oni także mają swoje prawa i mogą wnosić cenne wartości w rozwój organizacji, często też stawiać ich potrzeby ponad swoje własne; • realizować konsekwentnie swoje własne cele, lecz nie naruszać praw innych ludzi, starać się aby cele te były zbieżne i służyły dobrze organizacji; • starać się być liderem i opierać się nie na pochlebcach, lecz na ludziach kompetentnych i skutecznych w działaniu, starać się zrozumieć ich intencje, motywacje i decyzje; • zabiegać o szacunek współpracowników zwłaszcza zaś podwładnych, słuchać co oni mówią i nie lekceważyć ich sądów i sugestii; • nie przekształcać się w oportunistę, mieć odwagę cywilną, poczucie sprawiedliwości i posiadać własną indywidualność; • dążyć do tego, aby stać się człowiekiem szczęśliwym i do planowania własnej kariery włączać rodzinę, gdyż żaden sukces zawodowy nie zrekompensuje porażki w domu. Droga rozwoju zawodowego lub awansu społecznego; kolejne zdobywanie coraz wyższych stanowisk (kariera pionowa) i (lub) specjalizacji (kariera pozioma). Kariera jest pojęciem wieloznacznym, kojarzonym najczęściej z sukcesem zawodowym. Sukces w tej dziedzinie nie wyczerpuje jednak treści sukcesu życia, a godny cel swego życia może znaleźć człowiek w różnych sferach swej działalności, niekoniecznie w pracy zawodowej. Ważne jest wszakże, aby ze swych pożytecznych działań uzyskiwał satysfakcję. Obecnie słowo "kariera" ma raczej negatywną konotację. Zawrotne "kariery" wcześniejszej i obecnej nomenklatury wypaczyły rozumienie tego słowa. Tzw. kariera nie stanowi dla wielu ludzi właściwej drogi do samorealizacji oraz spełnienia swych marzeń i aspiracji. Często bowiem nie wiedza i kwalifikacje oraz cechy osobowości są podstawą do robienia kariery, lecz czynniki "irracjonalne", jak: solidarność uczuciowa, identyczność akceptowanych norm i poglądów, wspólnie przeżyte wydarzenia itp. Kryteria robienia karier nie są więc jasne i czytelne. Kariery nie należy budować na przypadku, "odrobinie" szczęścia czy "układach", lecz na swych umiejętnościach, zdolnościach i zainteresowaniach, które trzeba stale rozwijać i doskonalić, pamiętając o tym, że wielkość człowieka tkwi w jego aspiracjach i naturalnie poczuciu odpowiedzialności. Sekwencje kolejnych stanowisk, jakie muszą objąć poszczególni pracownicy, aby dojść do stanowisk zgodnych z ich aspiracjami i które firma jest w stanie im zaoferować. Każda firma powinna określić potrzeby i możliwości awansowania, a zatrudniając pracownika na danym stanowisku, które jest pierwsze w sekwencji stanowisk, tj. rozpoczynającym ścieżkę kariery, powinna jasno określić stanowiska, które mieszczą się w tej sekwencji. Powinna także stworzyć możliwości szkolenia dla pracowników, którzy weszli na ścieżkę kariery, by mogli oni określić swoje umiejętności i potrzeby ich podniesienia, aby sprostać wymaganiom stanowiska, do którego aspirują, a także powinna stworzyć określony system motywacji zachęcający do szybkiego awansowania przewidzianego przez ścieżkę kariery. Istnieje wiele zaleceń, których przestrzeganie może i powinno ułatwić planowanie własnej kariery. Aby droga do tej kariery była łatwiejsza należy: Sukces jest jednym z praw przyrody, naturalnym instynktem. Ludzie rodzą się z tym instynktem. To instynkt sukcesu popycha nas do tego, byśmy zdobywali wszystko, czego pragniemy. Szczęście sprzyja przygotowanym Jednak nie wszystkim się to udaje, dlaczego? - ponieważ nie wszyscy ludzie wykorzystują swój instynkt sukcesu. Żeby zdobyć w życiu wszystko to, czego pragniemy, musimy spełnić trzy proste warunki): (M.R.Kopmeyer) warunek pierwszy - musimy wiedzieć - CO ROBIĆ warunek drugi musimy wiedzieć- KTÓRĄ DROGĘ WYBRAĆ warunek trzeci - JAK TO ZROBIĆ Warunki osiągnięcia sukcesu tworzą więc odpowiedzi na pytania: CO (cel), KTÓRE (drogi dojścia), JAK (metody i techniki realizacji). "Są różne rodzaje sukcesu. Na przykład sukces osobisty lub finansowy, nie mniej ważny. Poczucie sukcesu to zawsze sprawa indywidualna. Każdy musi sam wiedzieć, na czym zależy mu najbardziej i co chce osiągnąć" (Niki Lauda). Czym więc jest sukces i co jest jego miarą. Sukces - to udanie się czegoś, pomyślny wynik jakiegoś przedsięwzięcia, osiągnięcie, powodzenie, triumf. Jest on więc pojęciem bardzo złożonym. Miarą sukcesu mogą być pieniądze, władza, poważanie, pewność siebie i bardzo wiele innych parametrów. "Nikt nie jest z góry przegrany - każdy może osiągnąć sukces zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym, musi tylko chcieć. Wystarczy talent, fachowa wiedza, żelazna wola, właściwa taktyka oraz umiejętność postępowania z ludźmi (Gunter Fritz) Elementem sukcesu jest kariera zawodowa, czyli zdobywanie coraz wyższych stanowisk w działalności zawodowej. Sztuka osiągania kariery obejmuje dwie grupy zagadnień. Pierwsza z nich to: umiejętności, biegłość w wykonywaniu zawodu, talent w określonej dyscyplinie, wyczucie sytuacji oraz właściwy dla niej sposób zachowania. Druga grupa zagadnień obejmuje problemy układania faktów i okoliczności zgodnie z pragnieniami człowieka oraz pozyskiwanie przez niego pożądanych dóbr i unikanie cierpień i kłopotów. Problemy sukcesu i kariery możemy rozpatrywać z dwóch punktów widzenia - odczuć podmiotów uczestniczących w tych procesach oraz opinii otoczenia. A często są to odczucia zupełnie różne. Istotą kariery jest konsekwentne, twórcze i odważne podejmowanie ryzyka by osiągnąć wyznaczone cele zawodowe. Kariera to droga (wiązka dróg) prowadząca do profesjonalnej doskonałości i pełnej satysfakcji z przebiegu życia zawodowego. Porażka i niepowodzenie traktowane są najczęściej jako pojęcia przeciwstawne do pojęć sukcesu i kariery. Myślę, że warto za M.R.Kopmeyerem przyjąć zupełnie odmienną interpretację tych pojęć, a mianowicie, że są to szczeble" drabiny" sukcesu. Im głębsza porażka lub niepowodzenie, tym większa pewność osiągnięcia sukcesu w przyszłości , pod jednym warunkiem. Jeżeli zdecydujesz się czytelniku wejść na drabinę sukcesu i pomimo "osunięć" spowodowanych zarwaniem się niektórych szczebli drabiny, konsekwentnie będziesz piąć się ku górze. Jest wiele praw i jeszcze więcej strategii sukcesu, wszystkie one służyć będą człowiekowi jeżeli spełni on trójczłonową formułę skuteczności, którą można wyrazić trzema słowami: WIEDZIEĆ - CHCIEĆ - MÓC Jeżeli nie wiemy - czego chcemy - życie nasze podobne jest do losu liścia w nurcie rzeki, bezwolnie poddającego się płynącej wodzie. Jeżeli wiemy - czego chcemy - ale nie mamy dość ukierunkowanej siły wewnętrznej (motywacji wewnętrznej) nie osiągniemy celu, choćby cel był najdoskonalej sformułowany Jeżeli natomiast "wiemy" i "chcemy" ale nie potrafimy znaleźć odpowiednio sprzyjających warunków i środków działania oraz metod i technik realizacji - naszym udziałem stanie się porażka. I dlatego musimy jednocześnie wiedzieć, chcieć i móc. A ponieważ każdy człowiek jest inny , posiada inne parametry sterownicze swojego charakteru - różne są drogi do ścieżek kariery. Prześledźmy obecnie nieco bliżej zjawisko kariery zawodowej. Pojęcie kariery zawodowej Kariera to następstwo obejmowanych przez pracownika stanowisk, wykonywanych prac lub/i pełnionych funkcji. Indywidualna kariera pracownika zaczyna się w momencie umiejscowienia go na danym stanowisku, a kończy się w chwili opuszczenia organizacji Karierę określają zmieniające się obowiązki pracownika, okresy funkcjonowania na poszczególnych stanowiskach, sporadyczne lub systematyczne awanse, transfery (przeniesienia, rotacje) i rzadko degradacje. Istotą kariery jest duży dystans pomiędzy punktem wyjścia jednostki a ostatecznym celem. Jeżeli długość "drabiny" awansu jest duża istnieją wtedy realne szanse "zrobienia kariery" Należy w tym momencie zwrócić uwagę, że tak rozumiana kariera różni się od subiektywnego odczucia pojęcia kariery, które wiąże się z poziomem aspiracji i oczekiwań określonej jednostki (to co dla jednego jest karierą dla drugiego jest tylko niewielkim wyróżnieniem). Zarządzanie karierami Proces zarządzania karierami to działania podejmowane przez organizację zmierzające do połączenia dróg osiągania celów organizacji i jej pracowników, polegają one na pomaganiu zatrudnionym w osiąganiu tych celów osobistych, które powiązane są z realizacją celów całej organizacji. Zarządzanie karierą obejmuje planowanie i rozwój kariery. Zarządzanie karierą obejmuje cztery istotne obszary: określenie planu sukcesji i zdefiniowanie ścieżek karier w organizacji. Ścieżki kariery mogą mieć charakter normatywny w stosunku do pracownika lub mogą pełnić rolę narzędzia wspomagającego projektowanie indywidualnych karier pracowniczych, planowanie karier, a więc dostosowanie aspiracji i możliwości pracownika do potrzeb kadrowych (perspektywy, warunki, formy pomocy), pomoc w rozwoju zawodowym doradztwo, którego celem jest pomoc w rozwiązywaniu indywidualnych problemów pojawiających się na różnych etapach realizacji kariery Organizacje starają się stworzyć system zarządzania karierami pracowników ponieważ: zarządzanie karierami pozwala na lepsze dostosowanie potencjału wiedzy, umiejętności i osobowości a więc kompetencji pracowników do wykonywanych zadań jest to szansa na przyciągnięcie do organizacji lepszych, bardziej ambitnych i dynamicznych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy jest to duża szansa na znaczne obniżenie nieplanowanej fluktuacji kadr (rzadziej odchodzi się z organizacji , w której widzi się swoją przyszłość) zarządzanie karierami poprawia motywacje pracowników poprzez zapobieganie takim zjawiskom jak kryzysy rozwoju zawodowego czy frustracje młodych pracowników Ścieżka kariery pracownika projektowana jest przez trzy strony samego pracownika jego bezpośredniego przełożonego i przedstawiciela działu personalnego, który reprezentuje interesy całej organizacji. Rola działu personalnego w procesie zarządzania karierami, polega na: aktualizacji potencjalnych ścieżek kariery równolegle z tworzeniem nowych i likwidowaniem zbędnych stanowisk rozpowszechnianiu informacji dotyczących ścieżek kariery i ich zmian i uzyskiwanie pewności (system rzetelnej informacji kadrowej), że dotarły one do wszystkich zainteresowanych tworzeniu warunków ułatwiających pracownikom rozwój zawodowy Funkcje przełożonych przy wytyczaniu ścieżek karier Rola bezpośredniego przełożonego polega na pełnieniu sześciu podstawowych funkcji wobec podwładnych: funkcja INFORMATORA - przełożony prowadzi formalne i nieformalne rozmowy z pracownikami, których efektem jest dobre poinformowanie pracownika oraz zrozumienie ze strony przełożonego punktu widzenia pracownika, funkcja KONSULTANTA - przełożony pomaga pracownikowi zidentyfikować związane z karierą mocniejsze i słabsze strony oraz ocenić poszczególne warianty kariery, funkcja OCENIAJĄCEGO - przełożony określa krytyczne elementy pracy, ocenia i dyskutuje efekty pracy, wzmacnia pożądane działania pracownika, funkcja NAUCZYCIELA - przełożony dostarcza pracownikowi niezbędnych informacji i uczy go potrzebnych umiejętności, wskazuje działania i zachowania sprzyjające wyższej jakości działania, wyjaśnia związki pomiędzy całą organizacją a zespołem w którym uczestniczy podwładny, funkcja MENTORA - przełożony wspiera pracownika przez informowanie otoczenia o wynikach jego pracy, wskazuje przykłady udanych z punktu widzenia kariery zachowań, funkcja POŚREDNIKA - przełożony pomaga pracownikowi określić bariery zmiany obecnej sytuacji oraz sposoby ich przezwyciężania oraz aktywnie włącza pracownika w stosowany system edukacji i rozwoju zawodowego. Pracownik jako podmiot kariery Na pracowniku spoczywa bezpośrednia odpowiedzialność za planowanie i rozwój własnej kariery, ponieważ tylko pracownik naprawdę wie co naprawdę chce w życiu zawodowym osiągnąć. Trudność polega na konieczności znalezienia czasu na stworzenie planu kariery przez pracownika oraz na systematycznym wcielaniu tego planu w życie .W tej sferze aktywności pracownika bezpośredni przełożeni, a także odpowiednio przeszkoleni specjaliści z działów personalnych powinni udzielać mu porad i wsparcia, ponieważ jak wykazuje praktyka zarządzania pracownicy pozostawieni, w tym obszarze, sami sobie, czynią niewielkie postępy. Karierę indywidualną wyznacza wiele różnorodnych czynników, ale prawidłowe określenie przez pracownika własnej osobowości, zainteresowań, upodobań, preferencji i dążeń jest warunkiem sine qua non planowania kariery,. Wiele osób nie odnosi sukcesów ze względu na trudności w porozumiewaniu się ze współpracownikami i/lub przełożonymi Można stwierdzić, że prawdopodobieństwo osiągnięcia sukcesu zawodowego poprzez realizację ścieżki kariery jest wprost proporcjonalne do stopnia zbieżności realizowanego typu kariery(drogi zawodowej) z osobowością. Każdy człowiek rozwija się dwutorowo - w życiu osobistym i życiu zawodowym. Planując kariery zawodowe muszą być brane pod uwagę oba stania rozwojowe (osobiste i zawodowe), ponieważ pracownik może się znajdować jednocześnie w dwóch różnych stadiach rozwoju. "Człowiek staje się zawsze kimś na wzór swoich myśli - a zatem - kim chciałbyś być" (M.R.Kopmeyer) Planowanie i zarządzanie karierami zawodowymi posiada zarówno swoje zalety jak i wady. Do obopólnych korzyści organizacji i pracownika można zaliczyć: możliwość rozwoju osobistego w ramach "własnej organizacji", możliwość dostosowania indywidualnego rozwoju pracowników do strategii rozwojowej organizacji, zdecydowanie mniejsza ilość informacji nieformalnych , w tym plotek na temat zasad awansowania możliwość oceny relacji "wysiłek - efekt" Plan karier jest dobrym instrumentem pracy z ludźmi i powoduje przejrzystość procesów zarządczych. Planowanie karier korzystnie wpływa na stabilność załogi i jej lojalność wobec pracodawcy. Z drugiej jednak strony niewłaściwe i niefachowe podejście do planowania sukcesji i wytyczania ścieżek karier może powodować dla organizacji liczne zagrożenia wynikające z utraty wiarygodności i w efekcie utratę najlepszych i lojalnych pracowników. Każdy proces, a więc również proces realizacji karier rozwija się w pewnym logicznym porządku (etapowo). Każdy etap charakteryzuje się określoną wydajnością . Znając etapy rozwoju kariery organizacja może skutecznie przeciwdziałać niekorzystnym dla organizacji i pracownika sytuacjom. Aby kierować karierami rozumianymi jako drogi do profesjonalnej doskonałości i osiągania satysfakcji w życiu zawodowym należy znać rodzaje karier zawodowych. Wyróżniamy cztery główne typy karier zawodowych: ¨ menedżerską ¨ specjalistyczną ¨ przedsiębiorczą ¨ autonomiczną Kariera menedżerska polega na polega na awansowaniu pracownika w górę hierarchii organizacyjnej (kariera pionowa), powierzaniu mu zespołu(zespołów) pracowników, rozszerzaniu jego władzy i odpowiedzialności. Kariera specjalistyczna polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, w której jest szczególnie lub wybitnie uzdolniony. Pracownik taki dąży do zdobycia pozycji specjalisty lub wewnętrznego doradcy w organizacji w zakresie funkcji, która pozostaje w obszarze jego szczególnych zainteresowań. Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezależnie od hierarchii stanowiskowej hierarchię kwalifikacyjną. Kariera oparta na przedsiębiorczości jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatywą, którzy najczęściej stają się liderami zmian w przedsiębiorstwie. Jest to kariera typy poziomego odznaczająca się dużym stopniem swobody działania. Pracownik w ramach tej kariery awansuje "w bok" z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej, jego zadaniem jest zmieniać, usprawniać reorganizować. Funkcje przedsiębiorcze może pracownik realizować również w dziale badawczo-rozwojowym przedsiębiorstwa. Ludzie ci zwolnieni są najczęściej (USA, Europa Zachodnia) z przestrzegania wielu reguł, którym podlegają inni pracownicy (czas pracy, regulaminy, przepisy wewnętrzne) jak również posiadają prawo do dość odważnego eksperymentowania. Kariera oparta na autonomii polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Pracownik wybierający tę ścieżkę kariery źle się będzie czuł zarówno jako przełożony jak i podwładny. Chce on "być sobie sterem, żeglarzem i okrętem". Ten typ kariery wybierają bardzo często jednostki o wysoko rozbudowanym poczuciu osobistej odpowiedzialności i dlatego też, w pewnym zakresie, mogą być bardzo przydatni dla przedsiębiorstwa. Budowanie ścieżek karier musi być oparte o: samoświadomość pracownika swojego charakteru i osobowości i wynikających z nich słabszych i mocniejszych jego stron, swoich celów życiowych i zawodowych oraz pożądanych sposobów i metod ich realizacji świadomość organizacji jaką strategię ogólną i strategie funkcjonalne chce realizować i w związku z tym jakie wyzwania stawia przed pracownikami świadomość organizacji, że proces planowania karier ma doprowadzić do kompetentnego wykonywania zadań i realizowania celów organizacji przez najlepiej dobranych do nich pracowników przy zaspokojeniu ich potrzeb rozwojowych i satysfakcji zawodowej. świadomości pracowników i organizacji, że rodzaje preferowanych karier zawodowych oraz warunki ich realizacji zależą w dużym stopniu od kształtu kultury wytworzonej przez organizację. Skuteczne zarządzanie, którego efektem jest długofalowy sukces organizacji zależy od trzech decydujących zasad: I. "Granice osobowości są granicami przywódczych i motywacyjnych zdolności II. Każdy człowiek (którym właściwie pokierowano) chce osiągnąć szczyty swych możliwości i przekroczyć je III. Szczytowe osiągnięcia nie ujawniają się u pracowników same z siebie! Muszą się urzeczywistnić przy świadomym uczestnictwie menedżera: zarówno dzięki jego cierpliwości jak i nieugiętości."(Hans Christian Altmann). Sekwencje kolejnych stanowisk, jakie muszą objąć poszczególni pracownicy, aby dojść do stanowisk zgodnych z ich aspiracjami i które firma jest w stanie im zaoferować. Każda firma powinna określić potrzeby i możliwości awansowania, a zatrudniając pracownika na danym stanowisku, które jest pierwsze w sekwencji stanowisk, tj. rozpoczynającym ścieżkę kariery, powinna jasno określić stanowiska, które mieszczą się w tej sekwencji. Powinna także stworzyć możliwości szkolenia dla pracowników, którzy weszli na ścieżkę kariery, by mogli oni określić swoje umiejętności i potrzeby ich podniesienia, aby sprostać wymaganiom stanowiska, do którego aspirują, a także powinna stworzyć określony system motywacji zachęcający do szybkiego awansowania przewidzianego przez ścieżkę kariery. Źródło: Józef Penc, Leksykon biznesu (AWP Placet) Agencja Wydawniczo-Poligraficzna "Placet", Warszawa 1997, wyd. I.