Wyszukiwarka:
Artykuły > Studia >

POLITYKA KADROWA




POLITYKA KADROWA Poszczególne etapy procesu kadrowego: -Planowanie zasobów ludzkich obejmuje śr. okres od 6m. do 5 lat.. Ma zapewnić ciągłe i stosowne zaspokajanie potrzeb kadrowych w organizacji. Posługujemy się : analizą czynników wew., jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na pracowników, - Nabór kandydatów. - Dobór. Wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów. - Wprowadzenie do pracy. Nowych przedstawia się kolegom, zapoznaje z obowiązkami, informuje się o zasadach i celach organ. - Szkolenie i doskonalenie. - Ocena efektywności. Porównuje się wyniki z normami lub celami określonymi dla stanowiska obejmowanego przez danego pracownika. - Przenoszenie. Ozn. przesunięcie pracownika do innej pracy, na inny szczebel organizacyjny lub na inne stanowisko - Odejście pracownika. To rezygnacji z pracy, zwolnienia lub przejścia na emeryturę. Rola działu kadr Planowanie zasobów ludzkich - Planowanie dla zaspokojenia przyszłych potrzeb. Ilu ludzi, o jakich kwalifikacjach będzie potrzebnych aby organizacja mogła funkcjonować - dla zapewnienia równowagi w przyszłości. Ilu spośród obecnie zatrudnionych będzie nadal pracować w organizacji. - rekrutacji i doboru lub redukcji. - doskonalenie. Jak należy pokierować szkoleniem i ruchem poszczególnych osób w organizacji, aby zapewnić jej ciągły dostęp do doświadczonego personelu. PROGNOZOWANIE polega na przewidzeniu potrzeb kadrowych niezbędnych do utrzymania wzrostu i wykorzystaniu przyszłych możliwości. PRZEGLĄD ZASOBÓW LUDZKICH - ocenia istniejące zasoby ludzkie organizacji (kwalifikacje i efektywność). - opracowanie szczegółowego planu następstwa lub tablicy kadry rezerwowej AWANSE są najważniejszym sposobem uznania efektywności, jednak nie należy awansować kogoś kogo się w pełni nie wykorzysta jego silnych stron. Nawet sprawiedliwe mogą stwarzać wiele problemów. Pominięci przy awansach często czują się urażeni co wpływa na ich morale i wydajność. Powinny być jawne KONFLIKTY Konflikt w organizacji ozn. spór 2 lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń. w trakcie sporu dąży się by nasza sprawa przeważyła Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron nie dają się pogodzić, ale strony nie mogą wzajemnie sobie przeszkodzić (gdy istnieje taka możliwość to konflikt). Współpraca jest wtedy, gdy 2 lub więcej stron pracuje razem dla osiągnięcia wspólnego celu. Konflikt i współpraca mogą współistnieć bo W jest sposobem na jego rozwiązanie Tradycyjne ujęcie k sądzono, że konflikt powstaje tylko wtedy, gdy nie opieraj się na zdrowych zasadach zarządzania lub nie potrafi uświadomić pracownikom wspólnych interesów.. Obecnie uważa się, że K w organizacjach są nieuniknione, nawet konieczne i niezależne od sposobu zaprojektowania organizacji oraz jej prowadzenia. Wg definicji konflikt nie jest funkcjonalny ani dysfunkcjonalny. Tylko od tego, jak się nim pokieruje zależy, czy efektywność się zmniejszy lub zwiększy. Skutki funkcjonalne: 1. wyszukanie przez kierowników korzystniejszego wykorzystania przydzielonych im pieniędzy, 2. znalezienie lepszych sposobów oszczędności kosztów, 3. zwiększenie efektywności całej jednostki tak, aby było więcej funduszy dla wszystkich. Skutki dysfunkcjonalne: załamanie współpracy między kierownikami, utrudniające koordynację działalności organizacji. Rodzaje konfliktów: 1.wewnętrzny konflikt u danej osoby jest wtedy, gdy niektóre wymagania są sprzeczne z innymi lub oczekuje się od kogoś więcej niż on uważa, że może zrobić. 2.konflikt między poszczególnymi osobami przypisuje się różnicom osobowości. Często jednak na wskutek nacisków spowodowanych odgrywanymi rolami 3.konflikt między jednostką a grupą na ogół jest spowodowany sposobem reagowania poszczególnych ludzi na naciski wywierane przez grupę roboczą, Np. jednostka może być karana przez grupę za przekraczanie lub nieosiąganie przyjętych przez nią norm wydajności. 4.konflikt między grupami w tej samej organizacji - między linią a sztabem i robotnikami a kierownictwem. 5.konflikt między organizacjami - konkurencja. Źródła konfliktów: 1.Dzielenie zasobów. dlatego, że podstawowe zasoby są ograniczone i powoduje to rywalizację poszczególnych grup, 2.Różnice w celach. 3.Współzależność pracy. Istnieje gdy 2 lub więcej działów zależy od siebie przy realizacji swoich zadań. 4.Różnice wartości lub poglądów (problemy ze związkami zawodowymi, problemy z wyborem między jakością a kosztami produkcji). 5.Indywidualne style i niejednoznaczność organizacyjna. Niektórzy lubią konflikt, polemikę i różnice zdań. Jeśli sytuacja jest pod kontrolą, to może pobudzać aktywność członków organizacji i zwiększać ich efektywność. Konflikty mogą też powstawać w wyniku niejednoznacznie określonego zakresu obowiązków i niejasnych celów. KONFLIKTY MIĘDZY LINIĄ A SZTABEM Linia uważa, że sztab: 1.przekracza swoje uprawnienia; 2.nie udziela przydatnych rad; 3.Przypisuje sobie zasługi linii(przypisuje sobie zasługi linii lub unika obwiniania); 4.patrzy wąsko(ma zawężoną perspektywę widzenia); Sztab uważa, że linia: 1.nie korzysta we właściwy sposób ze sztabu; 2.opiera się nowym koncepcjom(kierownicy liniowi mogą być przeciwni innowacji,); 3.w zbyt małym stopniu uznaje autorytet sztabu Inne różnice to bycie ‘miejscowym’, czyli członkiem, który bardziej identyfikują siebie i swoje aspiracje zawodowe z własną organizacją, ‘kosmopolitą’, na ogół członkiem bardziej oddanym swojej pracy ze względu na jej wewnętrzne wartości Metody rozwiązywania konfliktów Dominacja i tłumienie. Metody te mają 2 wspólne cechy, a)raczej ukrywają konflikt zamiast go rozwiązywać, b)tworzą sytuację wygranej - przegranej gdzie przegrywający musi się podporządkować. mogą nastąpić przez: Wymuszanie. Łagodzenie. minimalizacja znaczenia konfliktu i stara się namówić 1 ze stron do ustąpienia. Unik. Kierownik udaje, że nie dostrzega k lub odkłada rozwiązanie go na później. Zasada większości. Polega na głosowaniu nad rozwiązaniem. 2.Kompromis. nie prowadzi do najefektywniejszego rozwiązania. Formy kompromisu: rozdzielenie - strony przeciwne sa odizolowane ; arbitraż - strony poddają się osądowi; rozstrzygnięcie losowe - np. rzut monetą; odniesienie się do przepisów 3.Integrujące rozwiązanie problemów. Konflikt przekształca się we wspólny problem, Metody: uzgodnienie -strony spotykają się dla najlepszego znalezienia rozwiązania - przedstawiają swoje poglądy.; ustanawiają cel nadrzędnych obejmujący cele niższych rzędów spierających się stron. OGRANICZANIE KONFLIKTU LINIA-SZTAB Należy(wg C. Schleh’a): wyraźnie określić obowiązki linii i sztabu; linia, powinna być odpowiedzialna za operacyjne decyzje org., a sztab powinien udzielać rad wtedy, gdy uzna to za potrzebne; - integrować działalność linii i sztabu; sztab powinien korzystać z opinii linii we wczesnych fazach opracowywania propozycji; - nauczyć linię właściwego korzystania ze sztabu; - obarczyć sztab odpowiedzialnością za wyniki; linia stałaby się bardziej podatna na wskazówki sztabu. KONFLIKT KIEROWNICTWO-ROBOTNICY - Robotnicy tworzą zw. zaw., aby chronić swoje interesy, bo kierownictwo nie zaspokaja ich – ekonomiczne - bezp. pracy(jej pewności, ochrony ) - przynależności społ.(należenia do grupy i akceptacji przez kolegów) - poczucia własnej godności(prawa głosu w systemie) - pozycji, samorealizacji(przewodzenie itp.) SPOSOBY NEGOCJACJI - Otwarty konflikt: k i z nie godzą się na kompromisy w żadnej sprawie - Zbrojny rozejm: k i z przyznają, że zawsze będą przeciwnikami - Przetarg z pozycji siły: k godzi się z realiami z i wykorzystuje swoją siłę do prowadzenia przetargu z siłami z - Dostosowanie: k i z dochodzą do rutyny i łagodzą różnice przez wzajemne ustępstwa - Współpraca: z jest czynnym partnerem k w funkcjonowaniu przeds. i wspólnie z nim zajmuje się problemami personalnymi i produkcyjnymi - Zmowa: k i z chronią swoje interesy przez nieetyczne i bezprawne działania np. Przekupstwo MINIMALIZOWANIE KONFLIKTU - NEGOCJACJE 4 etapy: - Przystąpienie do rokowań: -Konsolidacja: omówienie zagadnień i rozwiązanie sprawy o mniejszym znaczeniu -Finalizacja: Rozważane są najw. zagadnienia - Zakończenie: Podpisanie umowy.