Wyszukiwarka:
Artykuły > Studia >

OKREŚLENIE PLANOWANIA BIEŻĄCEGO




OKREŚLENIE PLANOWANIA BIEŻĄCEGO Planowanie bieżące to proces dokonywania wyboru i wyznaczenia celów krótkookresowych przedsiębiorstwa oraz środków i sposobów wykonywania zadań na podstawie właściwie skonstruowanej i stosowanej motywacji. Wiąże się ono z zarządzaniem strategicznym, wypełnia treścią zarządzanie strategiczne. Środki niezbędne do realizacji planów bieżących to rzeczowe i osobowe czynniki produkcyjne przedsiębiorstwa. Plany bieżące muszą być elastyczne i elastyczność planów osiąga się: planowaniem wariantowym (1 wariant planu), zastępowanie planu realizowanego planem aktualizowanym, tworzenie rezerw, ciągłe planowanie. Plany bieżące charakteryzują się tym, że mają one charakter dyrektywny, wiąże się z tym to, że zadania sformułowane w planie muszą być powiązane z systemem motywacyjnym, a wzrost wynagrodzeń powinien zależeć od stopnia wykonania zadań. Planowanie bieżące dzieli się według: 1. Kryterium planowania – oznacza podział na plany: roczne, półroczne, kwartalne, miesięczne, dekadowe, dzienne, zmianowe; 2. Kryterium zakresu – oznacza podział na plany: ogólne (roczne, półroczne, kwartalne, miesięczne); operatywne (dekadowe – 10 dni, dzienne, zmianowe – 3 zmiany w ciągu dnia, tam gdzie procesy ciągłe); 3. Kryterium przedmiotu – oznacza podział na plany: produkcji, zaopatrzenia, sprzedaży, zatrudnienia, wynagrodzeń, kontroli, finansowe, działań marketingowych, promocji. Plan produkcji – zawiera to co się produkuje, kiedy się produkuje i gdzie się produkuje Plan sprzedaży – powiązany z planem marketingu i innowacji ustala wartość, kierunki sprzedaży, zadania dotyczące produkcji i zbytu Plan zaopatrzenia – ustala rodzaj materiałów, surowców, półfabrykatów, energii, ich ilości, terminy, częstotliwość dostaw, dostawców, wielkość zapasów, kapitał trwały Plan zatrudnienia – ustala liczbę pracowników nowych, ich strukturę zawodową, przewidywaną wydajność, pracochłonność, rezerwy czasu pracy, wynagrodzenia Plan kosztów – ustala wielkość nakładów niezbędnych do wytworzenia towarów, ich sprzedaży, zestaw działań i przedsięwzięć mających na celu obniżkę kosztów Plan finansowy – ustala wielkość wyniku finansowego, zysk brutto i netto, wskaźnik rentowności, podział wyniku finansowego METODYKA BUDOWY PLANU OGÓLNEGO PRZEDSIĘBIORSTWA Budowę planu przedsiębiorstwa zaczyna się od planu sprzedaży, konstruowanego na podstawie: zawartych umów z odbiorcami, portfela zamówień serio (rzetelnych), badań rynku. Jak jest projekt planu sprzedaży to przygotowuje się plan produkcji, opracowując jego warianty na podstawie: normatywów finansowych, normatywów techniczno-eksploatacyjnych, normatywów organizacji produkcji. Jak jest plan produkcji to trzeba rozpocząć procedurę bilansowania zapotrzebowania na czynniki produkcji z wielkością dyspozycyjnych czynników produkcji. Na podstawie procedury bilansowania trzeba dojść do konkluzji czy plan jest realny (wówczas się go akceptuje) czy niezbilansowany (wówczas trzeba powtórzyć procedurę budowy planu). Gdy plan produkcji jest realny buduje się pozostałe plany przedmiotowe (zatrudniania, płac, kosztów, finansów, sprzedaży itd.) METODYKA BUDOWY PLANÓW OPERATYWNYCH Planowanie operatywne to podział zadań ogólnych na cząstkowe i przydzielenie ich poszczególnym wydziałom, oddziałom, liniom, ogniwom, stanowiskom pracy. Polega na przydzieleniu środków umożliwiających wykonanie zadań. Podział zadań wymaga harmonogramu ich wykonania w czasie. Plan operatywny jest przekształconym planem zbytu sporządzonym w celu: równomiernego obciążenia maszyn, urządzeń, środków transportu, powierzchni produkcyjnej itp.; równomiernego obciążenia pracowników najemnych przedsiębiorstwa; terminowego wykonania zamówień; maksymalizacji wykorzystania kapitału obrotowego. Plan operatywny jest pewnym kompromisem między wymaganiami planu zbytu (odbiorców) a ekonomicznością produkcji (która by pozwalała osiągnąć przedsiębiorstwu zysk). ISTOTA MOTYWOWANIA Funkcja motywowania polega na oddziaływaniu na pracowników przedsiębiorstwa przy pomocy odpowiednich środków i metod w celu wywołania ich działań zgodnych z celami i zadaniami przedsiębiorstwa oraz ich własnymi potrzebami. System motywowania ukierunkowuje działalność pracowników. Celem motywowania jest aby kierunek intensywności pracy i efekt pracy najemnika był zgodny z interesem ekonomicznym przedsiębiorcy jak i własnym najemnika. Motywowanie jest podstawą kierowania ludźmi. Może opierać się na: wyjaśnianiu, przekonywaniu, perswadowaniu, zachęcaniu. Podstawą dobrego systemu motywacyjnego jest zgodność interesów motywowanych z interesami motywujących. Podstawą interesów motywowanych są ich potrzeby i hierarchia tych potrzeb. Główne rodzaje potrzeb i ich hierarchia: 1. Potrzeby fizjologiczne – będące podstawą życia: wyżywieniowe, mieszkaniowe, odpowiednie warunki: odpoczynku, snu, zachowania higieny; 2. Potrzeby bezpieczeństwa: stabilności układu, pewności, czystości ekologicznej środowiska naturalnego i czystości środowiska pracy; 3. potrzeby przynależności: współpracy, akceptacji, przyjaźni, miłości; 4. Potrzeby uznania: szacunku, zachowania godności, sukcesu, wyróżnienia za sukces; 5. Potrzeby samorealizacji: zostawienia po sobie śladu. Bodźce mogą być pozytywne i negatywne w systemie motywowania. Negatywne to np. nakaz, rozkaz, kara, egzekucja itp. Motywowanie to funkcja zarządzania bez której nie jest możliwe prawidłowe wypełnianie pozostałych funkcji zarządzania. Każdy system motywowania obejmuje: środki, zasady, metody, procedury motywowania; konkretne formy zachowania stosowane w określonych sytuacjach; motywujący; motywowani DOBÓR INSTRUMENTÓW MOTYWOWANIA Konstrukcja bodźców powinna spełniać następujące warunki: 1. Stawiane pracownikowi najemnemu cele powinny być współmierne do oczekiwanego wynagrodzenia; 2. Kierownik musi mieć umiejętności i wolę rzetelnego oceniania stopnia realizacji celu przez pracownika najemnego i w zależności od stopnia realizacji celu przez pracownika najemnego odpowiednio go wynagradzać; 3. Wynagrodzenie pracownika najemnego powinno być takie, aby zaspokajało potrzeby pracownika najemnego w odpowiedniej proporcji do nakładu pracy i efektu pracy pracownika najemnego i powinno ono być wypłacane w odpowiednim czasie, bez powszechnie stosowanego tzw. „poślizgu” (opóźnienia) które karze pracownika 5% stopą inflacji czyli procentem od kredytu jaki musiał zaciągnąć, nie interesują pracodawcy wydatki pracownika. Jest to powszechne zjawisko w sektorze publicznym. Rodzaje bodźców: Cena siły roboczej ukształtowana na rynku pracy czyli płaca. Płace spełniają określone funkcje: 1. Uniwersalne: informacyjna – polega na tym, że cena siły roboczej jest nośnikiem informacji rynkowej dla: pracownika najemnego (na co średnio może liczyć), pracodawcy (jaki średnio koszt dodatkowy będzie musiał ponieść jeżeli zechce zatrudnić dodatkowego pracownika), organizacji związkowych czyli związków zawodowych (pcha je do określonych działań bądź je wstrzymuje od określonych działań), rządu (jeżeli buduje się programy rozwoju gospodarczego w skali makro trzeba wiedzieć jakie poniesie się koszty chcąc zatrudnić pracowników najemnych), organizacji międzynarodowych i inwestorów zagranicznych, dla badaczy problemu kształtowania wynagrodzeń w gospodarce rynkowej; kryteryjna – płaca stanowi kryterium wyboru ekonomicznego dla: pracownika najemnego (zatrudnić się czy nie), przedsiębiorcy (zatrudnić pracownika najemnego czy nie), związkowców (czy walczyć o obcych, tych którzy nie pracują, czy nie), rządu (jaką płace minimalną ustalić dla pracownika najemnego); agregacyjna – polega na ty, że np. płace są elementem składowym całości kosztów przedsiębiorstwa, dadzą się agregować w koszty, także w dochody; 2. Ekonomiczne: dochodowa – płaca dla pracownika najemnego jest najważniejszym źródłem zasilania gospodarstwa domowego w dochody; kosztowa – to co jest dochodem dla pracownika, jest kosztem dla pracodawcy, jest składnikiem wektora nakładów do wytworzenia towaru lub świadczenia usług; wzrostu wydajności pracy – pracodawca jest skłonny podwyższać wynagrodzenie pracownika najemnego pod warunkiem, że przyrost wynagrodzenia spowoduje większy przyrost wydajności; czynnika decydującego o wyborze zawodu; czynnika wyboru miejsca pracy; czynnika zmiany zawodu; czynnika podnoszenia kwalifikacji 3. Społeczno-wychowawcze: kształtowanie stosunku do pracy, wysokiej dyscypliny pracy, woli i chęci do pracy; kształtowanie ładu i spokoju społecznego; kształtowanie wzajemnych relacji między pracodawcami a pracownikami najemnymi