Wyszukiwarka:
Artykuły > Studia >

Istota zarządzania personelem




1. Istota zarządzania personelem Zmiany w polityce kadrowej przedsiębiorstwa były i są wielorako uwarunkowane. Jedną z podstawowych przyczyn reorientacji w podejściu do spraw kadrowych jest duża dynamika zmian warunków ekonomicznych w otoczeniu . Kurczenie się zasobów naturalnych , poszukiwanie nowych rynków zbytu produktów i usług , wzrost konkurencji na rynku , wdrożenie nowych materiałowooszczędnych i energooszczędnych technologii wytwarzania spowodowało , że zwrócono większą uwagę na racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach , zwłaszcza wysoko wykwalifikowanych specjalistów oraz osób zajmujących kluczowe stanowisko kierownicze . Taka reorientacja z zasobów materialnych na zasoby ludzkie zapoczątkowana została w latach 70 i była kontynuowana w latach 80 . W istocie rzeczy wówczas sprowadzała się ona do zmiany owych priorytetów.1 W przedsiębiorstwie czynniki produkcji , tj. : kapitał , praca , informacje itp. , dają wtedy efekty , gdy w sprzyjających warunkach są połączone zarządzaniem . Ponieważ warunki gospodarowania są bardzo zmienne , dlatego i zarządzanie często ulega licznym zmianom. Teorie zarządzania wykorzystywane są do budowy organizacji i prowadzenia ich ku określonym celom , zaś zrozumienie całego kontekstu zarządzania może pomóc menadżerom w unikaniu błędów popełnianych przez innych . Definicji zarządzania jest bardzo wiele . Jedna ze starszych definicji mówi , że zarządzanie to „ dokładne poznanie tego , czego oczekuje od ludzi , a następnie dopilnowanie , by wykonali to w najlepszy i najtańszy sposób „. 2 Zarządzanie jest traktowane jako jedna z form kierowania w węższym znaczeniu i oznacza różne działania , które składają się na proces kierowania ludźmi w procesie gospodarowania zasobami organizacji . Zarządzanie ma na celu zapewnienie realizacji celów organizacji zgodnie z zasadą racjonalnego gospodarowania . Zarządzanie odnosi się do „ działalności gospodarczej i osiągania w niej korzystnych rezultatów oraz obejmuje ono oddziaływanie na ludzi wykorzystujących zasoby w procesie gospodarowania .” 1 Zarządzanie jest procesem złożonym , obejmuje cztery podstawowe funkcje : • planowanie , • organizowanie , • pobudzanie , • kontrolowanie . Można więc powiedzieć , że zarządzanie to „ zestaw działań obejmujących planowanie i podejmowanie decyzji , organizowanie , przewodzenie , tj. kierowanie ludźmi i kontrolowani , skierowanych na zasoby ludzkie , finansowe , rzeczowe, informacyjne i wykorzystywanych z zamiarem osiągnięcia organizacji w sposób sprawny i skuteczny „. 2 Rysunek 1 : Proces zarządzania . Źródło : R.W.Griffin : Podstawy zarządzania organizacjami , PWVN, Warszawa 1996 , s. 40 Ludzie zawsze dążyli do pełnego zaspokojenia swoich potrzeb . Ograniczoność zasobów uniemożliwia zaspakajania potrzeb w pożądanym stopniu . Ogromny i złożony jest problem ograniczoności zasobów przed którymi stoi każde przedsiębiorstwo . Mając dostępne zasoby trzeba decydować się jak mają one być używane oraz które dobra i w jakich ilościach maja być produkowane . Tradycyjnie wyróżnia się trzy podstawowe grupy zasobów , a mianowicie : • zasoby ludzkie ( ludzie wraz z umiejętnościami i doświadczeniem ) , • zasoby naturalne ( dobra dane przez naturę nie wytwarzane przez człowieka), • zasoby kapitałowe ( kapitał rzeczowy i finansowy ). 1 Zarządzanie przedsiębiorstwem polega na wykorzystaniu wszystkich zasobów , którymi ono dysponuje , dla osiągnięcia założonych celów . Do zasobów tych należy m.in. zatrudnienie pracownicy . Pracowników ( personel ) uważa się za jeden z najważniejszych zasobów , jakimi dysponuje przedsiębiorstwo działające w gospodarce rynkowej . Zarządzanie tymi zasobami musi jednak uwzględniać ich odmienność w porównywaniu do pozostałych zasobów firmy . Można tu wskazać na co najmniej dwie istotne cechy . Po pierwsze zasoby ludzkie tym różnią się od pozostałych zasobów , że mogą się stać zawodnym elementem firmy , zawłaszcza wówczas , gdy zarządza się nimi po amatorsku , gdy stosuje się inżynierskie podejście do ludzi . Zarządzający tymi zasobami powinien akceptować ludzką odmienność , a jednocześnie kreować warunki umożliwiające pracownikom wykorzystanie ich zdolności z pożytkiem dla firmy . Po drugie zasoby ludzkie charakteryzuje nietransferowalność praw własności , co znaczy , że pracodawca nabywa jedynie w drodze umowy o prace prawo do korzystania w określony sposób zdolności , umiejętności i doświadczenia pracownika , ale nie staje się jego właścicielem . W gruncie rzeczy to pracownik decyduje o tym, w jaki sposób będzie angażował się w powierzoną pracę .1 Funkcjonowanie organizacji zawsze wymaga kierowania ludźmi . Niezbędne było i jest ich rekrutowanie oraz dostosowanie ich kompetencji ( wiedzy , umiejętności , doświadczenia , postaw ) do pełnia ról odpowiadających potrzebom organizacyjnym . Trzeba tez zapewnić pracownikom pełniącym te role wynagrodzenie wynikające ze zobowiązań administracyjnych i umownych . Trzeba im dać możliwość wyrażania się w podzielonej na części działalności zespołowej . W stosunku do przyszłości trzeba zdawać sobie sprawę z prawdopodobnych przekształceń organizacji , co wymaga także dostosowania rozmiarów zatrudniania i kwalifikacji pracowników , a więc przynajmniej minimalnego stosowania metod prognostycznego kierowania zasobami ludzkimi . Kierowanie zasobami ludzkimi dotyczy jednocześnie :  otoczenia ,  organizacji,  ludzi , przynajmniej w zakresie tego , co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli , poglądów , postaw w organizacjach . Postulaty dotyczące człowieka zmieniały się wraz z rozwojem zarządzania . Począwszy od częściowego postrzegania człowieka jako elementu w „ rachunkach ekonomicznych „ , do „ potrzeb psychologicznych „ i „ indywidualnych projektów zawodowych „. 2 Obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi jest centralnym problemem funkcjonowania i rozwoju każdego przedsiębiorstwa. Wynika to z następujących powodów : • zmian warunków ekonomicznych , a przede wszystkim gruntownych zmian w organizacji działania przedsiębiorstw , wymuszonych przez procesy recesyjne . Można tu wskazać na zjawiska permanentnej restrukturyzacji podmiotów gospodarczych , gdzie jej celem jest m.in. wzrost konkurencji na rynku , opanowanie nowych technologii wytwarzania oraz sprzedaży dóbr i usług , obrona posiadanych rynków zbytu czy też poszukiwanie nowych rynków . W konsekwencji tych zjawisk powstały dla pracowników , a zwłaszcza dla kadry kierowniczej , nowe zadania , w rezultacie czego ci lepiej przygotowani szybko awansowali , a nie mogąc sprostać nowym wyzwaniom musieli odejść. Procesy restrukturyzacji wywołały więc zjawisko naturalnej selekcji kadr poprzez działanie . • zmiany w działalności przedsiębiorstw , które są możliwe wtedy , gdy dana firma zatrudnia na kluczowych stanowiskach pracowników wysoko wykwalifikowanych , bowiem tylko najlepsi pracownicy są promotorami i realizatorami zmian w organizacji , • elastyczność , która jest jednym z podstawowych warunków , jakie musi spełniać prawidłowo funkcjonujący podmiot gospodarczy w warunkach gospodarki rynkowej . Jest on możliwy do spełnienia wtedy , gdy dysponuje się zasobami innowacyjnymi , a takimi są odpowiednio przygotowani ludzie.1 Teza, że ludzie są najważniejszym zasobem, przedsiębiorstwa nie jest nowa : już twórcy teorii human relations z lat dwudziestych naszego wieku wybitnie podkreślali znaczenie tego czynnika . Obecnie jednak spojrzenie na role ludzi w organizacjach jest zupełnie inne , za najważniejszy uznaje się bowiem intelektualny wysiłek człowieka . Podobnie teoria rozwoju oparta na zasobach społecznych nie jest zupełnie nowym w literaturze ; wiele lat wcześniej E.F .Schumacher w podobny sposób przestrzegał czynniki rozwoju uznając , że źródłem rozwoju nie są towary , lecz ludzkie , ich sposoby organizacji , zdyscyplinowanie i wiedza. Bez tych elementów wszystkie bogactwa i środki pozostaną ukryte , potencjalne , niewykorzystane . 1 Priorytetowe znaczenie zasobów ludzkich wynika z faktu , iż to ludzie decydują o wykorzystaniu wszystkich innych zasobów firmy. Można więc rzec , że to właśnie od produktywności pracowników zaczyna się efektywność działania firmy . Produktywność tę kształtują zdolności , wykształcenie , doświadczenie , postawy i zachowania , cele i wartości , cechy osobowości , a także motywacja do pracy . Ludzie są ważni w firmie , bo to z ich przyczyny powstaje większość problemów , ale równocześnie to oni rozwiązują te problemy . Ludzie są najcenniejszym zasobem firmy , ponieważ to oni są kreatywni , przedsiębiorczy , posiadają możliwości uczenia się , doskonalenia swojego potencjału – są więc strategicznym zasobem firmy . Jak każdy zasób są źródłem szans i zagrożeń . Zarządzanie ludźmi powinno więc zmierzać do wykorzystania tych pierwszych i ograniczenia tych drugich . Posiadanie takiego zasobu wymaga odpowiedniego zarządzania ( kierowania ) nim. Funkcjonowanie każdej organizacji zawsze wymaga kierowania ludźmi , tyle , że podejście do problemu wykorzystania zasobów ludzkich zmieniało się , ponieważ zmieniały się same organizacje , otoczenie oraz sami ludzie , przynajmniej w zakresie tego , co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli , poglądów czy postaw w organizacji . Zarządzanie zasobami ludzkimi podlegało profesjonalizacji . Zarządzanie zasobami ludzkimi przeszło ewolucje od tzw. niezinstytucjonalizowanej polityki kadrowej oraz modelu stosunków międzyludzkich aż do współczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi . Tabela 1: Model zinstytucjonalizowanej polityki kadrowej w przedsiębiorstwie MODEL CHARAKTERYSTYKA Klasyczny model polityki kadrowej ( przełom XIX i XX w.) Traktowanie ludzi jako rzeczy , dominacja metod administracji , w tym biurokratycznych. Model stosunków międzyludzkich ( lata 30-te XX w.) Tworzenie dla wszystkich pracowników takich warunków pracy , w których uzyskują oni zadowolenie , co w konsekwencji zwiększa ich wydajność pracy. Zarządzanie zasobami ludzkimi ( lata 70-te XX w. do chwili obecnej ) Silny związek polityki kadrowej ze strategią firmy i kompleksowe ujecie problemów . Zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi zorientowane na długofalowy rozwój pracowników i tworzenie innowacyjnego klimatu w przedsiębiorstwie . Źródło: S. Marek : Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa , Zrzeszenie Studentów Polskich , Szczecin 1997 , s. 305 Rola polityki kadrowej zmieniała się w czasie i ewoluowała od czysto operacyjnej do strategicznej . Rozwój funkcji personalnej przebiegał na świecie w trzech fazach : • pierwsza faza zwana operacyjna ( lata 1900 –1945 ) charakteryzowała się tym ,że dział kadr zajmował się administracja płac i pełnił rolę pomocniczą , • druga faza zwana menedżerska ( lata 1945-1980 ) polegała na tym , że zarządzanie ludźmi było funkcja sztabową , tzw. że służyło fachową radą kierownikom liniowym . Dział kadr usytuowany był na szczeblu centralnym , zajmował się administrowaniem , współpracą z rynkiem pracy , a także rekrutacja pracowników , • trzecia faza zwana strategiczną , której początek datuje się od lat 80 i trwa do chwili obecnej . Funkcja personalna jest ściśle związana ze strategia firmy , a strategię personalna formułuje szczebel centralny . Wyróżnieniem jest również i to , że zarządzanie potencjałem społecznym firmy jest często zdecentralizowany , a jego znaczenie dorównuje randze marketingu czy produkcji . 1 W literaturze przedmiotu prezentowane są różne podejścia do problemu zarządzania zasobami ludzkimi J.A.F. Stoner i Ch.Wankel traktują zarządzanie zasobami ludzkimi jako proces kadrowy , w którego skład wchodzą : • planowanie zasobami ludzkimi , co ma zapewniać ciągłe i stosowne zaspakajanie kadrowych potrzeb organizacji , • nabór kandydatów , którego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich, • dobór kandydatów , który wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy , • wprowadzenie do pracy , zaprojektowanie tak , aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji , • szkolenie i doskonalenie , które zmierzać ma do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz do wzmocnienia skuteczności organizacji , • ocena efektywności , • ponoszenie , awansowanie , co oznacza przesuniecie pracownika do innej pracy , na inny szczebel organizacyjny lub do innego miejsca , • odejście pracownika, które może być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji , zwolnienia lub przejścia na emeryturę. 2 M. Armstrong pisze ,że „ zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje te decyzje , które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju ludzi w przedsiębiorstwie , a także te , które wpływają na wzajemne relacje między kierownictwem i personelem „. 1 Według niego to głównie strategia ekonomiczna firmy wyznacza pole działania dla działania zasobów ludzkich w następujących dziedzinach : • rekrutacja , • doskonalenie zawodowe i rozwój , • tradycja , wartości i kultura , • zaangażowanie i oddanie , • wydajność , • ocena działalności , • nagradzania , • stosunki między pracodawca a pracownikiem . M.Kostera używa pojęcia zarządzanie potencjałem społecznym , na który składają się następujące etapy : • planowanie ( strategiczne , taktyczne , operacyjne ) , • rekrutacja i selekcja ( obsada stanowisk pracy , kontakty z rynkiem pracy i z jego organizacjami ) , • ocena ( ocena pracowników , ocena ich możliwości rozwoju ) , • wynagrodzenie ( motywacja pracowników ), • rozwój ( rozwój personelu i społecznego wizerunku organizacji ). 2 K.Lanz używa terminu zarządzania personelem i wyodrębnia następujące jego elementy : • zarządzanie sprawami osobowymi ( styl zarządzania , organizacja pracy , podejmowanie decyzji ), • motywowanie działanie na pracowników , • analiza błędów zarządzania personelem , • zapewnienie dyscypliny , załatwienie skarg pracowniczych , • udzielenie rad członkom załogi , • walka ze stresem .1 Powyższe rozważania dotyczące istoty procesu zarządzania kadrami , choć nie wyczerpują one wszystkich twierdzeń i wielu podejść prezentowanych w literaturze przedmiotu , pozwala wskazać na główne składniki zarządzania zasobami ludzkimi : • planowanie zatrudnienia , • rekrutacja i selekcja kadry , • szkolenie i doskonalenie zasobów ludzkich , • ocena pracowników , • określenie odpowiednich wynagrodzeń, • rozwój zawodowych pracowników . faktoring niepełny