Wyszukiwarka:
Artykuły > Studia >

Analiza systemu oceny okresowej pracowników




Analiza systemu oceny okresowej pracowników 1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników. 2. Podstawowe zasady dobrego systemu oceny okresowej pracowników. 3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników. 4. Przykładowe arkusze okresowej oceny pracowników. 1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników. Systemy oceny są we współczesnym świecie wszechobecne i mamy z nimi do czynienia codziennie, zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym. Oceniamy i jesteśmy oceniani. W życiu codziennym podlegamy ocenie społecznej, gdzie oceniane jest nasze postępowanie jak i poglądy. Na płaszczyźnie zawodowej oceniana jest skuteczność naszego działania, czy tez przydatność zawodowa dla danej organizacji. W systemach ocen pracowniczych istnieją trzy zasadnicze cele ocen : • korekcyjny - gdzie ocena jest korektorem działań i ma służyć poprawianiu błędów i eliminowaniu • stabilizujący- gdzie ocena utwierdza ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i zachęca do ich kontynuowania • rozwojowy- gdzie znaczenie oceny sprowadza się do określania przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez ocenianego. Reasumując, celem okresowych ocen pracowniczych jest, zgodnie ze współczesną wiedzą o zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz obowiązującym w Polsce prawem, stwierdzenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku i tworzenie tzw. rezerwy kadrowej a wiec jest instrumentem motywacji pozytywnej i rozwoju pracowników. Może tez być podstawa do eliminowania pracowników nie nadających się do zatrudnienia na wyższym stanowisku lub takich, z którymi stosunek pracy należy rozwiązać ze względu na ich nieprzydatność. 2. Podstawowe zasady dobrego systemu ocen pracowniczych Funkcjonowanie ocen pracowniczych w organizacji służy poszerzeniu przez kadrę menedżerską wiedzy o posiadanym potencjale pracowniczym, jego wynikach w pracy, a również zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron pracowników w celu lepszego wykorzystania ich możliwości lub podjęcia działań uzupełniających ich kwalifikacje. Dlatego też projektując system ocen, należy przestrzegać następujących zasad: 1. systematyczności, zgodnie z którą ocenianie powinno mieć stały i okresowy charakter 2. powszechności, oznaczającą, że ocenie podlegają wszyscy pracownicy 3. elastyczności zakładającą dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji. 4. jawności zgodnie z którą pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami oceniania. 5. Prostoty, w myśl której system powinien być zrozumiały i łatwy w posługiwaniu się nim przez oceniającego. Można przyjąć, że oceny dokonuje się najczęściej w trzech różnych momentach aktywności zawodowej: przy przyjmowaniu do pracy, w okresie zatrudnienia oraz przy ich odchodzeniu z firmy. W każdym z trzech przypadków inne będą cele, warunki i związane z nimi kryteria oceniania. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy: Kryteria kwalifikacyjne – obejmujące ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, umożliwiające prawidłowe wykonywanie czynności na danym stanowisku pracy. Kryteria efektywnościowe- obejmujące wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy. Kryteria behawioralne – służące do oceniania zachowań pracowników lub zespołów w przypadku gdy niemożliwe jest zmierzenie efektów pracy. Kryteria osobowościowe – obejmujące względnie stałe cechy psychiki człowieka, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowisk pracy. Biorąc powyższe „zasady kierunkowe” można sformułować szereg zasad na których powinien opierać się dobry system oceny pracowniczej. Zasada celowości Ocenianie okresowe jest działaniem zmierzającym do realizacji wcześniej przyjętych celów długofalowych, nie zaś incydentalną akcją Zasada użyteczności Rozumianej jako pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen okresowych do prowadzenia bieżącej i perspektywicznej polityki kadrowej w organizacji Zasada powszechności Oceny okresowe powinny obejmować ogół zatrudnionych, ze stażem pracy w organizacji powyżej pół roku – od najwyższych stanowisk kierowniczych aż po stanowiska wykonawcze – celem załagodzenia niepokojów towarzyszących tego typu przedsięwzięciom. Zasada kompleksowości Ocena powinna być dokonywana z punktu widzenia różnorodnych aspektów bieżącej i perspektywicznej działalności osób ocenianych w miejscu pracy. Zasada adekwatności Wyraża się w dokładności analizy specyfiki działalności poszczególnych kategorii pracowników i jej uwzględnieniu przy formułowaniu kryteriów oceny okresowej Zasada stałości i okresowości Rozumiana jako możliwość porównywania poszczególnych pracowników i analizowania ich rozwoju w ściśle określonych przedziałach czasowych Zasada ciągłości Oznacza wymóg poprzedzenia każdej kolejnej oceny analizą wyników poprzednich ocen ze szczególnym uwzględnieniem realizacji wniosków w nich zawartych. Zasada systemowości Ocenianie powinno być powiązane z pozostałymi podsystemami polityki kadrowej, w tym z doborem, motywowaniem, doskonaleniem, a także wewnętrzną spójnością. Zasada metodyczności Oparta na ściśle określonej i bezwzględnie przestrzeganej procedurze oceniania Zasada fachowości Przejawia się w szerokim korzystaniu z usług ekspertów spoza organizacji gwarantujących nie tylko profesjonalizm i obiektywizm, ale też przeszkolenie oceniających, w zakresie prawidłowego wykorzystania narzędzi oceny. Zasada etapowości Ocena powinna przebiegać etapowo, zgodnie z hierarchią organizacyjną- od góry do dołu. Zasada formalizacji Wyniki oceniania okresowego powinny mieć charakter dokumentów dołączonych do akt personalnych Zasada poufności Prawo każdego ocenianego do utajnienia jego wyników oceny. Zasada odwołań Umożliwia ocenianemu zakwestionowanie wniosków wypływających z oceny dokonanej przez przełożonych i ponownego ich rozpatrzenia przez komisją odwoławczą. 3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników. Do najczęściej obserwowanych w praktyce błędów oceniania należą: błędy techniczne – czyli niezrozumienie celów, zasad i procedury oceniania, pomyłki w procedurze ( narzędziach ), nie przygotowanie psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne ocenianych i oceniających. Błędy „w sztuce oceny” z których najczęściej występują: • Zjawisko promieniowania- kierowanie się w ocenie wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych ocenianego do wrażenia ogólnego • Hallo efekt – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami pozytywnymi (negatywnymi) i uogólnianie ich na cechy pozostałe • Efekt kontaktu – formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej im częstszy jest kontakt oceniającego z ocenianym. • Mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane. • Mechanizm atrybucji – nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi wiążemy lub łączymy ocenianego • Tendencje centralne – ocenianie wszystkich na skali przeciętności • Faworyzowanie osób – lub zaniżanie oceny na skutek sympatii, znajomości albo urazy i niechęci. • Uleganie koneksjom i powiązaniom. • Obawa przed narażeniem się. • Uleganie stereotypom 4. Przykładowy arkusz oceny Ocena pracownika (ściśle poufne) Proponuję podwyżkę płacy......................... Proponuje awans......................................... Nazwisko............ Stanowisko.......... Zakład.................. DATA.......................... OCENA PRACOWNIKA DOBRA OCENA A B C D E ZŁA OCENA Pracownik w niewielkim stopniu Wymaga nadzoru i pomocy przełożonego aby osiągnąć dobre wyniki Pracownik wymaga ciągłej opieki Popełnia niewiele błędów Bezustannie popełnia błędy Troszczy się o jakość pracy i dąży do jej poprawy Nie dba o jakość, nie interesuję się jej poprawą Podnosi wydajność pracy Zadowolony ze swojej wydajności Zdolny do tego aby wziąć na siebie więcej obowiązków jeśli to konieczne Obecne obciążenie jest maksymalnym Potrafi współpracować i jest dobrym kolegą Konfliktowy, nie umie współpracować Dokładny i precyzyjny NIedbały Pełen inicjatywy Brak inicjatywy Potrafi przewidzieć problemy i zastanawia się nad ich rozwiązaniem Rozwiązuje problemy wówczas gdy wystąpią Rozwija i udoskonala metody Ogranicza się do przestrzegania przepisów i wypełniania obowiązków Charakteryzuje się trafności osądu Powolny ociężały w osądach i percepcji Skłonny do podejmowania ryzyka Nieskłonny do podejmowania ryzyka Elastyczny, otwarty na nowe rozwiązania Dogmatyczny iż zamknięty na nowe pomysły Dar wymowy , ekspresja Wyraża się w sposób niejasny i obojętny Chętnie deleguje uprawnienia decyzyjne Zazwyczaj nie deleguje uprawnień Zrozumienie i wrażliwość dla innych ludzi ich uczuć i ambicji Ignoruje lub bagatelizuje problemy i odczucia innych Interesuje się rozwojem podwładnych ich pracą i przyszłością Nie zainteresowany, dba tylko o wykonanie zadań Wszystkie główne zadania i cele komórki/wydziału zrealizowane Część zadań niezrealizowana , cele mało ambitne, często nie zrealizowane Podsumowanie oceny pracownika.......................................... Bezpośredni przełożony......................................................... Płaca z XII ubiegłego roku......................................Data podwyżki............................. Ostatnia podwyżka.................................... Obecna płaca............................................. Sugestie dotyczące podwyżki płacy............................................... Gainer - https://www.inselekt.pl - Gainer